V našem projektu Posviť si na budoucnost bez předsudků upozorňujeme na to, že se kompetenční požadavky na pracovní pozice velmi změnily a stále mění. Tam, kde záleželo na fyzické síle (vnímáno jako “mužská” doména), už dnes těžkou práci vykonávají stroje; tam, kde se dříve kladl důraz na pečlivost (vnímáno jako “ženská” vlastnost), se dnes vyžadují manažerské dovednosti… Všechny profese se nějakým způsobem proměňují a proto je celoživotní učení jednou z nejzásadnějších kompetencí dneška.
Požádali jsme několik profesionálů o rozhovor o tom, jak se změnily jejich náplně práce v průběhu let a jaké kompetence byly důležité v jejich začátcích a jaké potřebují k úspěšnému pracovnímu uplatnění dnes. Jako první je tu rozhovor s Petrou Nulíčkovou, HR osobností roku 2020.
Když Petra Nulíčková v roce 2016 začínala jako stážistka ve společnosti Alza.cz, netušila, že ji náhoda zavede do světa HR, kde dnes patří mezi uznávané profesionály. Ve svém příběhu popisuje, jaké dovednosti a zkušenosti jí pomohly na cestě k úspěchu. Jak se, podle Petry, proměnil obor za dobu působení v něm? A proč považuje moderní technologie a byznys skills za klíčové faktory pro budoucnost tohoto oboru? To vše s námi sdílela v následujícím rozhovoru.
Petro, jak dlouho působíte v oblasti HR a co Vás přivedlo k této kariéře?
Od roku 2016, kdy jsem jako stážistka nastoupila do společnosti Alza.cz. Od té doby jsem si prošla různými pozicemi a poznala nespočet oblastí v rámci HR. Tehdy mě ke stáži přivedla náhoda. Hledala jsem stáž ideálně v oblasti marketingu v nějaké větší české firmě. Našla jsem dvě firmy, co se mi zamlouvaly, jedna ale nikoho na stáž nehledala a druhá, Alza.cz., hledala, ale na oddělení HR. Tak jsem se zkusila přihlásit a vyšlo to. Nutno říct, že jsem tehdy studovala psychologii na Univerzitě Karlově, což je HR oboru velmi blízko. Věřím, že to tehdy hrálo roli. Plus i dva osobní pohovory.
Jaké byly Vaše první kroky v HR? Jaké byly tehdy důležité kompetence, které od Vás požadovali?
Prvními kroky bylo samostudium v oblasti HR, ať už to byl zákoník práce nebo recruitment. Dalším krokem byla práce na svěřených úkolech a stínování zkušenějších kolegů a kolegyň. Tehdy bych řekla, že šlo především o několik kompetencí – proaktivitu, chuť se učit a schopnost přijímat zpětnou vazbu. Vyžadovalo to selský rozum, určitou houževnatost a odolnost, schopnost přemýšlet v souvislostech a základ znalostí z HR/psychologie.
Jaké klíčové dovednosti a kompetence byly u kandidátů na HR pozice nejvíce ceněny, když jste začínala?
Už je to téměř 10 let a má role se také velmi změnila, a tak se mi na dotaz hůře odpovídá. Když jsme tehdy hledali další posily na HR, vždy jsme měli 3 okruhy kompetencí a očekávaní, které jsme u kandidátů hledali a ověřovali. První z nich byla předchozí zkušenost a výsledky. Druhou pak motivace a zda se potkáváme v náplni pozice a ve firemní kultuře. Třetím byl firemní fit a s tím spojené soft skills korespondující s hodnotami firmy. Například logické uvažování, analytické myšlení, týmový duch a tak dále. Celkově jsme na HR vítali i kandidáty s ekonomickým a technickým vzděláním.
Jaké hlavní změny v požadavcích na kompetence HR profesionálů jste během své kariéry zaznamenala?
Aktuálně mi HR role přijdou více doceněné a byznysově zaměřené, než tomu kdysi bývalo. Jistě je to i tím, že nějakou dobu v oboru jsem a má pozice se výrazně změnila během let. Čeho si však všímám, je přístup firem k HR. Od čistě admin a supportní role se konečně dostáváme k HR jako partnerovi pro byznys, které má přesahy jak do zmíněného byznysu, tak i strategie firmy, pracuje více s daty a často začíná sedět s ostatními odděleními u jednoho stolu, pokud jde o rozhodování o budoucnosti firmy. Vnímám, že firmy si více cení seniorních HR lidí na jakékoliv pozici.
S tím se změnily i požadavky. Člověk musí mít přesahy. Většinou do marketingu (employer branding, osobní branding, sociální sítě, inzerce, …), technologií (AI, různá CRM a ATS, Excel, …), byznysu (chápání byznysu firmy, schopnost číst v Profit/Loss firmy, …) a psychologie (komunikace, motivace, …). HR je takový švýcarský nožík. U recruiterů se rozhodně počítá síla jejich networku, práce se sociálními sítěmi a využívání různých aplikací a nástrojů v oblasti recruitmentu.
Co považujete za největší změnu v oblasti náboru HR profesionálů za poslední dekádu?
Důraz managementu na kvalitní vedení i v oblasti HR a přístup majitele/CEO/founderů k roli HR ve firmě.
Vnímáte dnes větší důraz na některé konkrétní schopnosti a dovednosti? Jaké jsou trendy?
Ano, osobně především na byznysový přesah a schopnost pracovat s daty, argumentovat a připravit strategii. Vše, co musí splňovat i ostatní hlavy jiných odděleních ve firmě. Výrazný posun vnímám i v očekávání v oblasti jazyků. Kdysi angličtina byla plus, dnes ji bereme jako nutnost, až samozřejmost.
Jaký vliv měly moderní technologie na práci HR specialistů a jaké nové kompetence jsou na základě toho nyní vyžadovány?
Obrovský. Počínaje kvalitnějšími ATS a CRM systémy, rozmachem sociálních sítích až po nástup AI. Kdo sleduje trendy a sám se proaktivně vzdělává, má to snadnější v adaptaci a věřím, že i rychleji postupuje v rámci kariéry nebo se mu daří jednodušeji plnit KPI (z anglického jazyka Key Performance Indicator = klíčový ukazatel výkonnosti) a firemní cíle. Ruku v ruce s tím jde i debata o využívání dat v rámci HR a automatizaci mnoha procesů. A nové kompetence? Schopnost nastavit ATS systém, schopnost sestavit kvalitní report pro HR i vedení firmy, schopnost pracovat s analytickými nástroji, ale i využívání AI v rámci běžných úkolů. Co bych vypíchla je především změna mindsetu – že změna je důležitá, že procesy jdou automatizovat a že HR je oddělení, které má jít zbytku firmy příkladem. Často totiž po zbytku firmy něco žádáme (naučit se s novým systémem, jít na školení, …) a je potřeba být tím, kdo nejen informuje a žádá, ale i tím, kdo aktivně jde příkladem.
Jaké dovednosti považujete za klíčové pro budoucnost HR a co byste doporučila nováčkům v oboru, aby se naučili?
Práce s Excelem, založení si LinkedIn profilu, nastudování si základů zákoníku práce a pak určitě pročtení nějakých materiálů ohledně behaviorálních pohovorů, motivace nebo talent managementu. Záleží na tom, která oblast a role v HR je po člověka ta pravá.
Vidíte nějaké rozdíly v přístupu k HR dnes, pokud srovnáte současnou mladší generaci s tou, ve které jste začínala?
Setkávám se často s lidmi, co mají energii a chuť věci měnit a posouvat, snaží se eliminovat administrativní úkony a nebojí se více nahlas nesouhlasit, než tomu třeba bylo těch 10 let zpět, kdy jsem v HR začínala. Hodně záleží na konkrétním člověku, ale jsem ráda, že se do HR dostávají chytří lidé, kteří se zajímají o customer experience (zde candidate), baví je data, vnímají zaměstnance nejen jako zdroje, ale i jako stavební kameny firmy a mají přesahy i do jiných oborů. HR jako obor se díky tomu posouvá kupředu. A pak je to i již zmíněným přístupem vedení ve firmách, které dává HR možnosti být vidět i slyšet.
Závěrečná otázka: Co vám dává v současné době největší uspokojení z práce v HR a jaké změny byste ještě ráda viděla?
Osobně mě baví práce s chytrými, ambiciózními a náročnými lidmi. Mám štěstí, že v Pale Fire Capital, kde působím, je takových lidí mnoho, a to i v našich portfolio firmách. Největší radost mám vždy z toho, když někdo naplní ve firmě svůj potenciál a vyroste jak pracovně, tak osobnostně. Anebo když firma díky mé práci dosahuje byznysových cílů. A co bych v HR ráda viděla? V náboru méně nekvalitních personálních agentur a v interním HR pak otevřenější přístup ke změnám a automatizaci.
Děkuji za rozhovor.
– Eva Kastl-
Projekt Posviť si na budoucnost bez předsudků registrační číslo CZ.03.01.02/00/22_020/0000863 je realizovaný z Operačního programu Zaměstnanost plus v rámci výzvy “Genderově nestereotypní volba studijního oboru a povolání.” Projekt je spolufinancovaný Evropskou unií.
Foto: Petra Kubita Nulíčková
